Spänningar när AI introduceras i HR arbete

Personalarbete, även kallat Human Resources (HR) innebär att arbeta i skärningspunkten mellan ledning, mellanchefer, medarbetare och fackliga organisationer. HR, liksom andra typer av kunskapsarbete, har historiskt byggt på mänsklig intelligens i form av komplex problemlösning, mellanmänsklig kommunikation och förhandling. Men idag sägs artificiell intelligens (AI) kunna effektivisera och komplettera Human Resources (HR) processer genom hela anställningsresan; från rekrytering, urval, medarbetarundersökningar, utveckling och spridning av utbildningsmaterial, uppföljning vid avveckling osv, vilket kan komma att förändra HR-arbete och HR-avdelningarnas relevans i grunden.

En historisk utmaning för HR har varit att legitimera relevansen av det egna arbetet i organisationer. Vissa menar att det beror på att i många organisationer har HR inte varit representerade i ledningsgruppen och därför saknat arenor för inflytande varför legitimiteten inom organisationen blivit lidande. Andra menar att HR-avdelningar historiskt kritiserats för att vara för byråkratiska och därför inte bidra tillräckligt till organisationers effektivitet. Men när AI nu är på väg att förändra HRs roll både vad gäller inflytande och effektivitet finns en ny chans att forma samtalet om den egna relevansen. Frågan är hur detta samtal just nu ser ut?

För att ta reda på hur HR professionen själva talar om sin roll i relation till AI genomförde vi under 2023 en systematisk kartläggning av artiklar i de fem största branschtidningar som riktar sig till HR medarbetare i Sverige. Analys av artiklarna, som publicerats mellan 2018 och 2023, visar i huvudsak på två spänningar i samtalet till läsarna:

• Den första spänningen bygger på ett budskap om behovet av objektiva HR processer, men hur objektivitet ska åstadkommas skrivs fram på två sinsemellan motstridiga sätt. Objektivitet beskrivas å ena sidan som något som bara kan åstadkommas av artificiell intelligens, men som är omöjligt för mänsklig intelligens eftersom människor omöjligt kan bortse från sina egna erfarenheter och fördomar. Å andra sidan beskrivs objektivitet som något som bara mänsklig intelligens kan åstadkomma eftersom människor har medvetande och kan hantera komplexitet, medan den artificiella intelligensen, utan förmåga till frågasättande och reflektion, riskerar att generera diskriminerande resultat pga. bias i träningsdata eller bias inbyggd i algoritmerna.
• Den andra spänningen handlar om hur HR medarbetaren bör förhålla sig till AI för att fortsätta vara relevanta i sin profession. Även här är budskapet motstridigt. Å ena sidan, för att vara relevant i sin profession behöver HR medarbetaren värna om den mänskliga intelligensen i organisationen och inte naivt acceptera att artificiell intelligens tar över arbetsuppgifter och processer; den relevanta HR medarbetaren är skeptisk mot AI. Men å andra sidan repeteras budskapet att HR medarbetarens fortsatta relevans i professionen är avhängig hennes förmåga att ligga i framkant. Budskapet är att den relevanta HR medarbetaren behöver vara orädd och anamma det som är nytt och gå i bräschen för förändring.

Det kan tyckas vara harmlöst med motstridiga budskap i branschtidningar. Inget i livet är entydigt och framför allt inte det som är nytt och okänt. Men introduktionen av artificiell intelligens ställer krav på att definiera vad mänsklig intelligens är, och vad det innebär för mänsklig närvaro i centrala organisatoriska processer när den artificiella intelligensen tar över arbete som tidigare gjordes av människor. Utan samtalet om vilken fördel vi vill dra av mänsklig intelligens i en tid när artificiell intelligens tar över alltmer av det arbete som görs, riskerar vi rädsla och motstånd. Rädsla kan i det här sammanhanget handla om förväntan att innehållet i det egna arbetet kommer att försämras, att arbetsuppgifter eller hela yrkesrollen kommer att tas över av AI. För att undvika rädsla, och i förlängningen motstånd mot förändring, behövs tydlighet i vilken roll HR medarbetare ska spela i organisationer i framtiden. En sådan tydlighet saknas fortfarande och vi vill därför uppmana HR-avdelningar på väg att introducera AI-verktyg att skapa tid för samtal om vikten av mänsklig intelligens och vikten av ett gemensamt förhållningssätt som balanserar försiktighet och förändringsbenägenhet. Först då kan vi skapa trygga HR-avdelningar som kan utmana rädslan och leda organisatorisk förändring.

Om du har frågor/kommentarer kan du skicka ett e-postmeddelande till digma@mdu.se